בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע לאחרונה כי כלל ביטוח הפלתה מועמד עיוור בקבלה לעבודה, לאחר שלא בחנה באופן רציני את ההתאמות הנדרשות כדי לאפשר לו לבצע את התפקיד. השופט יעקב אזולאי חייב את החברה לשלם למועמד פיצוי של 50 אלף שקלים בתוספת 5,000 שקלים הוצאות משפט.
התובע, בן 48, המחזיק בתעודת עיוור, הוא בעל ניסיון עשיר כנציג שירות ומכירות טלפוני. ביוני 2022 הוא הגיש מועמדות לתפקיד נציג טלפוני לשיחות יוצאות במוקד "הר הביטוח" של כלל בבאר שבע.
יום לאחר הגשת המועמדות נערך עימו ריאיון טלפוני. בסיומו סיפר לנציגת משאבי האנוש כי הוא לקוי ראייה וכי לצורך עבודתו הוא זקוק להגדלת מסך ולתוכנת קורא המסך החינמית NVDA, שבה הוא משתמש.
למחרת הודיעה לו נציגת החברה כי כלל אינה יכולה להתקין את התוכנה החיצונית בשל מגבלות אבטחת מידע, וכי באפשרותה לבצע הגדלת מסך בלבד. לפי פסק הדין, המועמד ביקש מהחברה לבדוק את הנושא לעומק, אך נמסר לו שהתקבלה החלטה שלילית מגורמים בכירים.
למרות זאת, כמה ימים לאחר מכן הוא זומן לריאיון פרונטלי אצל מנהלת המוקד, שהבהירה לו כי היא בוחנת את התאמתו המקצועית בלבד ואינה עוסקת בנושא התאמות הנגישות. כשבועיים לאחר הגשת המועמדות קיבל הודעה שלפיה לאחר בחינת האפשרויות לשלבו בחברה, הוחלט שלא לקבל אותו לעבודה.
"ניסיון תעסוקתי רלוונטי לא קיבל משקל"
המועמד טען בתביעה כי לא התקבל בשל מוגבלותו וכי כלל לא ערכה בדיקה ממשית של האפשרות להנגיש עבורו את מערכות העבודה. לדבריו, הוא ביצע בעבר תפקידים דומים באמצעות מערכות שהונגשו עם קורא מסך ובכלל לא נבדקו פתרונות טכנולוגיים אפשריים, עלויותיהם או האפשרות לקבל השתתפות מהמדינה במימון ההתאמות.
כלל טענה מנגד כי המועמד לא נדחה בגלל מוגבלותו, אלא משום שלא נמצא מתאים מקצועית לתפקיד בעקבות התרשמותה של מנהלת המוקד מהריאיון ומהסימולציה שביצע.
בית הדין לא קיבל את ההסבר וקבע כי התובע עמד בתנאי הסף של המשרה וכי נטל ההוכחה שלא התקיימה אפליה מוטל במקרה זה על החברה. השופט מצא שורה של ליקויים בדרך שבה התקבלה ההחלטה שלא להעסיקו.
בין היתר ציין בית הדין כי לתובע היה ניסיון משמעותי כנציג טלפוני ואף ניסיון של שלוש שנים בחברת ביטוח בתפקיד דומה וכי בטופס אפיון המשרה של כלל עצמה צוין כי ניסיון קודם בעולם הביטוח הוא "יתרון משמעותי". למרות זאת, נקבע בפסק הדין כי לא ניתן משקל של ממש לניסיון הזה.
בית הדין מתח ביקורת גם על טופס הריאיון שמילאה החברה. שורה של סעיפים, ובהם כושר ביטוי, יכולת ניהול שיחה, יכולת למידה, אסרטיביות והשתלבות חברתית, נותרו ריקים. ההסבר שנכתב לפסילת המועמד היה קצר ביותר וכלל, בין היתר, את המילים "לא מכירתי" ו"לא מתאים". בית הדין קבע כי מדובר בתיעוד שאינו עומד בחובת ההנמקה המוטלת על החברה.
"לא מדובר רק בהשתדלות"
אחת הקביעות המשמעותיות בפסק הדין נוגעת לחובת המעסיק לבצע התאמות למועמד עם מוגבלות. בית הדין הזכיר כי המעסיק נדרש לקיים תהליך כן ורציני לבחינת התאמה סבירה ולא להסתפק בקביעה כללית שלא ניתן לבצע אותה.
במקרה הזה קבע השופט כי הליך הגיוס לא עמד בדרישות האלה וכי כאשר מדובר במועמד עם מוגבלות קיימת "חובה מוגברת לשקול ולבצע התאמות, ולא מדובר רק בהשתדלות". בסופו של דבר קבע בית הדין במפורש כי בעניינו של התובע התקיימה אפליה.
בית הדין הדגיש גם כי כדי לקבוע שהתרחשה אפליה אין צורך להוכיח שהמעסיק התכוון להפלות. בהתאם לפסיקה קודמת, הבחינה נעשית לפי התוצאה בפועל, ודי בכך שאחד השיקולים בהחלטה היה שיקול אסור כדי לפגום בהחלטה כולה.
50 אלף שקלים פיצוי
התובע דרש פיצוי של 70 אלף שקלים. בית הדין קבע כי הפיצוי הראוי בנסיבות המקרה הוא 50 אלף שקלים, בין היתר בשל הצורך שפיצויים במקרי אפליה יהיו אפקטיביים וירתיעו מעסיקים מפני התנהלות המבוססת על סטריאוטיפים.
השופט ציין כי העובדה שהתובע הצליח למצוא זמן קצר לאחר מכן עבודה אחרת בתפקיד דומה אינה שוללת את זכותו לפיצוי. לדבריו, גם כאשר לא נגרם הפסד שכר משמעותי, עדיין יכולה להיגרם פגיעה בזכותו של אדם לשוויון ובכבודו. עם זאת, העובדה שמצא עבודה אחרת בסמוך לדחייתו נלקחה בחשבון בקביעת גובה הפיצוי.
בסופו של דבר חויבה כלל ביטוח לשלם לתובע 50 אלף שקלים פיצוי ועוד 5,000 שקלים הוצאות משפט.
