את פסק הדין הזה ניתן לסכם במשפט אחד: “הפרת זכויותיו של אדם עם מוגבלות עולה למעביד כסף”.
זהבה גרמאי, שעבדה עשרים שנה ככוח עזר בבית אבות של קופת חולים מאוחדת, נפלה בזמן עבודתה, נחבלה ברגלה, ובעצם הפכה לאשה עם מוגבלות. קופת החולים ניסתה לפטר אותה על רקע זה בדיוק, ובית המשפט לא אהב את הניסיון הזה, בלשון המעטה.
האם אפשר להרים כוסית ולפצוח בחגיגות? לא בטוח. בשנת 2021, עשרים ושלוש שנים לאחר חקיקתו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות התשנ”ח – 1998 (ובקיצור: חוק השוויון), שהגן על זהבה ואמור להגן על כלל האנשים עם מוגבלות, מעט מדי אנשים מכירים את האפשרויות הגלומות בו ומשתמשים בו כדי לעזור לעובד.
נושא התעסוקה של אנשים עם מוגבלות הוא נושא מרכזי בחוק זה. זהו תחום חשוב מאוד בחיים, ואדם עם מוגבלות נתקל בו בחסמים רבים, מדעות קדומות ועד סביבת עבודה שלא מותאמת לו. החוק בא לתקן את המצב הזה במספר דרכים. אחת מהן היא לדרוש את זכויותיו ואת כבודו של אדם עם מוגבלות ממי שמפלה אותו על רקע מוגבלותו.
מה חשוב לדעת בנושא אפליה נגד אדם עם מוגבלות בעבודה?
התשובה היא שאפליה יכולה להיות בכל שלב, ממועמדות לתפקיד ועד לפיטורים. לפי מאמרה של שגית מור מ-2012 “שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות בתעסוקה – מתיקון הפרט לתיקון החברה”, רוב פסקי הדין בנושא תעסוקה עוסקים בפיטורים, ובמיעוטם מנצח האדם עם מוגבלות שתובע. נראה שקשה יותר לזהות או להוכיח אפליה בדחייה של מועמדות.
המקרה של זהבה גרמאי מצוי בקטגוריית “פיטורים”, אבל הוא פשוט הגדיש את הסאה בכל היבט אפשרי. הבה נקרא יחד את פסק הדין הזה, בו נופלת המעבידה, קופת חולים מאוחדת, לכל מהמורה אפשרית. שלא נדע מצרות, אבל הבנת הטעויות שעשתה המעבידה הזו, שאיננה מיוחדת במינה, עשויה לעזור לנו או לקרובינו במצב דומה.
******************************************************
זקוקים למשלבת, מרפאה בעיסוק, קלינאית תקשורת, פסיכולוג ילדים? מאות נותני שירותים מחכים לכם בפורום “המקצוענים” של שווים
(המאגר הושק לאחרונה, ועם הזמן יילך ויגדל היצע המטפלים)
*****************************************************
הצעד ראשון של הקופה היה לנסות “לטאטא” את התביעה על הסף – “החוק לא חל עלינו” – האמנם?
התשובה שלילית. חוק השוויון חל גם על עסקים פרטיים, או חצי-פרטיים, קל וחומר כשהם מקבלים מענקים מהמדינה. חובתה של המדינה לפקח או לאכוף את ביצוע החוק.
1:0 לטובת זהבה.
הצעד השני של המעבידה היה לטעון: “הגנת החוק לא חלה על העובדת כי היא לא אישה עם מוגבלות” – האמנם?
שוב טעות. הגדרה של אדם עם מוגבלות לצורך תביעה בענייני עבודה שונה מהגדרה לצורך קבלת זכאות לקצבת נכות. היא לא תלויה באישור של ביטוח לאומי לגבי מצבו של האדם.
ביטוח לאומי אוהב הררי ניירת של מומחים רפואיים ותהליכים ארוכים שבהם בודקים אם האדם לא החלים לפתע. בניגוד לכך, סעיף 5 בחוק מגדיר אדם עם מוגבלות כמי שמוגבלותו מגבילה את תפקודו באופן מהותי בתחום עיקרי של החיים (לאו דווקא העבודה).
קופ”ח ניסתה לטעון שזהבה לא אישה עם מוגבלות כי אין לה נכות צמיתה. מצד אחד, היה בידי קופ”ח מכתב של רופא תעסוקתי שכתב: “אין צפי מתי תוכל לחזור לעבודה”. מצד שני, ביטוח לאומי לא החליט על נכות כללית. קופ”ח בחרה להיתלות בהגדרת הנכות של ביטוח לאומי, כנכות של 13.3%, אבל יש לשער שמה שבעצם הדאיג את הקופה הוא שאין צפי לחזרה לעבודה. זהבה לא יכולה ללכת לעבודה? זהבה צריכה ללכת.
זו הייתה טעות, כי החוק בא להגן על העובד בדיוק ממצב כזה, שמעביד ישליך אותו לעת פגיעה. החוק מגדיר, כאמור, “מוגבלות” לצורך תביעה בצורה אחרת מביטוח לאומי. השופטים אכן כתבו בפסק הדין: “במקרה שלפנינו, התובעת נכנסה בתקופה הרלוונטית להגדרה של ‘אדם עם מוגבלות’, שכן במועדים הרלוונטיים היא סבלה ממוגבלות פיזית זמנית אשר הגבילה אותה לבצע את עבודתה ככוח עזר במחלקה הסיעודית”.
שגית מור מראה במאמרה שבעבר, לפני הפנמת החוק במערכת המשפט, בטרם נכתב מספר רב יותר של פסקי דין, נטו השופטים לדרוש מהתובעים את רף ההוכחה הגבוה של ביטוח לאומי. פסק הדין הנוכחי מראה, שהמצב אולי השתנה.
2:0 לטובת זהבה.
צעד שלישי של המעבידה: התאמות? לא מתאים לי!
התאמות לאדם עם מוגבלות הן עניין מרכזי בתביעה של אפליה בתעסוקה. הן הכרחיות כדי שהעובד יוכל להמשיך לבצע את עבודתו (ולא יפוטר, למשל). מה חשוב לדעת?
1. לפי החוק, לא נתת התאמות לעובד/ת כדי לאפשר לו/לה לעבוד? הפלית!
2. הפטור היחיד מהתאמות הוא “נטל (כלכלי) כבד מדי על המעסיק”. לא סתם “נטל” ולא רק “נטל כבד”. עד כדי כך החשיב המחוקק את שילוב אדם עם מוגבלות בעבודה.
קופת החולים ניסתה לשכנע את בית המשפט שאין התאמות אפשריות לעובדת. במקרים רבים מדי בעבר, בית המשפט קיבל טיעון זה ללא עוררין. לעיתים אף חויב העובד (התובע) עצמו למצוא ולהציע התאמות. זה מצב מוזר, בו האדם נאלץ להציע “פתרונות” למצבו, “לשווק” את עצמו שוב לתפקיד, כשהוא גם כך נתון במצב לא קל, ובוודאי איננו מומחה הנגשה.
סוג ההתאמה הרווח, לפי שגית מור, הוא העברה לתפקיד חלופי, לא שינויים פיזיים בסביבת העבודה, או, למשל, שינוי שעות עבודה. גם במקרה זה, העובדת, שרצתה מאוד להמשיך לעבוד על אף מוגבלותה, הציעה העברה לתפקיד חלופי באותו בית אבות: במכבסה, או בסיוע לפיזיותרפיסטית. הצעותיה נדחו. בדיעבד, טענה הקופה שהוצע לעובדת ללכת לקורס מזכירות רפואית (לא ברור מי היה אמור לממן אותו), אבל העובדת הכחישה זאת בתוקף, והשופטים סיכמו את הנושא באמירה: “לא נמצאו ראיות להצעה”.
3:0 לטובת זהבה.
צעד רביעי של המעסיקה: שימוע זה לחלשים, תרתי משמע.
מה חשוב לדעת? ששימוע (לפני פיטורים) הוא חלק חשוב מאוד בהליך, כי בו אמור המעביד להקשיב בלב חפץ לטיעוני העובד בעד המשך עבודתו. שימוע לא תקין מעיד על חוסר תום לב של המעביד ומזכה את העובד בפיצוי נוסף.
מה קרה במקרה זה? קצרה היריעה מלפרט את רשימת השיבושים, אבל נסתפק בכך שנציין שהניסיון של נציגי המעבידה להחתים את העובדת על כל מיני מסמכים, בהם היא מוותרת על זכויותיה – הרגיז את השופטים יותר מכל, וגם עלה לקופה כסף רב, בדיעבד. יחי האירוניה.
4:0 לטובת זהבה.
סוף דבר
הקופה חויבה לשלם תוך 30 יום שני סכומים:
לתובעת – פיצויי פיטורין שלא כדין, עוגמת נפש ואפליה שמנוגדת לחוק השוויון בסך 100,000 שקל, בתוספת הצמדה וריבית.
לעורכי דינה – את שכר הטרחה שלהם בסך 15,000 שקל.
זהבה גרמאי הייתה ועודנה, כאמור, עובדת טובה וחרוצה מאוד. מיד לאחר שקיבלה אישור לחזור לעבוד, מצאה עבודה כמטפלת במעון ילדים.
ומה אנחנו יכולים לעשות? ובכן, יש לנו, הציבור, עדיין הרבה עבודה. אנחנו חייבים להמשיך לבקש, לדרוש, להשפיע על כך שהמחוקק ישפר את חוק השוויון, שהממשלה תאכוף את ביצועו על המעסיקים במגזר הציבורי והפרטי, ושהשופטים יכירו היטב את החוק, לא יהססו להשתמש בו, ובעיקר – שיפרשו אותו ויקבעו תקדימים והלכות לטובת העובד שהוא אדם עם מוגבלות או מוגבלויות.
(פסק דין סע”ש 17503-03-17 מ-11.2.1021).
